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Caroline Degrave

Fondatrice du cabinet, Consultante et Coach Carrière certifiée, Caroline vous apporte également sa casquette RH. Elle met à votre service un parcours de + de 15 ans au sein de Directions Ressources Humaines de grands Groupes en France et à l’international dans les secteurs de l’Industrie, de la Santé et des Services, et plusieurs centaines d’expériences réussies en matière d’évolution professionnelle, de mobilité, de recrutement de Cadres et de gestion d’Expatriés. Elle dirige le Cabinet depuis 2014 et a accompagné avec succès plus de 450 Cadres, Dirigeants et Expatriés dans leurs évolutions professionnelles, leurs stratégies de carrière et dans le développement de leur leadership.

Connaissez-vous les 7 compétences que les expatriés acquièrent à l’étranger ?

Les compétences acquises à l’étranger par les salariés expatriés constituent un véritable capital pour l’entreprise. Ces personnes reviennent pleines de nouvelles idées et de connaissances qui sont autant d’opportunités de développement et un moteur de croissance supplémentaire pour l’entreprise. Ces compétences peuvent être d’ordre technique, stratégique, culturel ou social.

Je vous propose aujourd’hui de passer à la loupe les 7 principales compétences développées par les expatriés :

1/ Les compétences liées à la connaissance du marché
Ce sont les compétences linguistiques, la connaissance du système économique, politique et social à l’étranger ainsi que de la manière de faire des affaires à l’étranger.

2/ Les compétences d’encadrement d’équipes locales et multi culturelles
Ce sont les compétences que l’expatrié développe pour communiquer avec les équipes, pour organiser le travail et fixer les objectifs tout en respectant les codes culturels du pays, les valeurs et les pratiques.

3/ Les compétences de « Réseau »
Les expatriés rencontrent de nombreuses personnes pendant leur séjour, à l’intérieur de la filiale bien sûr (collègues, chefs, autres expatriés) mais aussi à l’extérieur de celle-ci (clients, fournisseurs et expatriés d’autres entreprises). Par ailleurs, pour ne pas rester isoler du siège, ils apprennent à utiliser et entretenir leurs relations avec le siège.

4/ Les compétences managériales en général
Ce sont des compétences acquises par les expatriés responsables d’une unité. En plus de leur capacité à piloter les différentes fonctions de la filiale, ils ont souvent à intégrer et gérer une large palette de problèmes liés au pays et ses contraintes.

5/ Les compétences techniques
En étant plus loin des experts du groupe, l’expatriation est souvent l’occasion d’acquérir ou d’approfondir une expertise technique nécessaire à la réussite de la mission.

6/ Les compétences lies à la compréhension de l’organisation
Dans une entreprise mondialisée, l’organisation est souvent complexe, et souvent les expatriés comprennent mieux les processus globaux et l’organisation de l’entreprise.
En prenant du recul, et de par leur perspective, ils développent une compréhension globale du fonctionnement de l’entreprise, de ses objectifs, structures et processus.

7/ Les compétences interpersonnelles
Ces compétences sont plus subjectives, liées à la psychologie des individus, comme l’adaptation, l’ouverture à la nouveauté, la flexibilité, l’empathie… L’expatriation est une expérience de développement personnel, suscitant chez l’individu des compétences fondamentales qu’il est difficile d’acquérir en formation.

Si ces compétences varient d’un expatrié à l’autre, elles méritent d’être valorisées par l’entreprise car, à défaut, les expatriés partiront à la concurrence tôt ou tard. Il faut donc que l’entreprise s’attache à les identifier et à bien les connaitre pour pouvoir les réintégrer.
Il est donc important, et de préférence avant le retour, de faire faire aux expatriés un bilan de leur expatriation en portant une attention particulière sur leurs compétences acquises et les réalisations menées. Enfin, si l’entreprise souhaite fidéliser ses expatriés sur le moyen-long terme, elle devra aussi leur donner la possibilité de réfléchir à leurs aspirations professionnelles dans l’entreprise au regard de leur parcours en général, de leurs nouvelles compétences et de leur développement personnel. Et intégrer tout ceci, dans la mesure du possible, dans un plan de carrière qui fasse du sens pour le salarié ET l’entreprise.


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2 réponses

  1. c’est d’une évidence à couper le souffle Caroline.
    Avez vous été vous même ancienne expatriée ou seriez vous une ancienne DRH visionnaire “digitale Intelligente” avec un souci du ROI en Entreprise associée à un parcours visionnaire dans l’anticipation des parcours exceptionnels de nos expatriés. De véritables pépites que l’on néglige bien trop dès qu’ils ont terminé leur projet ou leur mission.

    Je rejoins JMA plus de la moitié des RH ne savent pas mesurer les enjeux du retour de leurs expatriés, ni les mettre à profit et s’étonnent après que ces véritables perles partent ailleurs vendre leurs compétences et le prennent comme une véritable déloyauté alors que c’est eux mêmes qui ne savent pas suffisamment s’approprier cette richesse juste à côté d’eux.

    Ils ont investis des millions pour les expatrier pour des projets à mettre en place et ne savent pas échanger, proposer et élargir le domaine de compétence et le mettre à profit en interne en France au sein du Groupe après.
    Les expatriés au retour sont laissés pour compte, manquent d’oxygène et de projets valorisants à leur retour.

    Savoir écouter, échanger et partager des compétences pour avancer vers de nouvelles perpectives en perpétuel mouvement, avant, pendant et après l’expatriation est fondamentale pour enrichir d’une part le Groupe et d’autre part ses expatriés. Nous disposons aujourd’hui de moyen de communication et à l’heure du digital,les Entreprises n’ont pas encore compris les enjeux positifs et nécessaires au ROI d’une Expatriation qu’ils perdent dès le retour de leurs Expatriés.

    Ne nous étonnons pas, le bon sens a quitté bon nombres des politiques d’expatriation au retour.
    Le retour est aussi important que le départ,le négocier et l’entreprendre dès le départ (avant pendant et après) est la réussite même de la pérennisation des compétences acquises et à venir.
    Je partage votre opinion Caroline.

  2. Bonjour,

    Très bonne définition, je ne dis pas cela ni pour vous flatter, ni par ce que j’ai quelques années d’expatriation, mais définition juste à mon humble avis. Quand les entreprise comprendrons les compétences qui leurs passent sous le nez cela ira bien mieux. Et que dire des RH qui ne savent même pas de quoi ils parlent à notre sujet, puisque nous rentrons pas dans leurs cases.

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