Aujourd’hui je vous invite à découvrir un article un peu particulier car il vient briser un silence sinon un tabou. Vivre la discrimination positive dans l’entreprise n’est pas toujours une chose aisée même de la part de personnes qui sont complètement favorables à l’égalité des chances. C’est à ces dernières que je souhaite donner la parole aujourd’hui car elles représentent un nombre grandissant parmi mes clients. Se sentant malmenés par une politique RH parfois maladroite, elles se posent la question de leur avenir car elles ont la sensation de ne plus rentrer dans les cases. Éclairages sur un sujet sensible.
Les 45-50 ans : les personnes lésées par la discrimination positive ?
Il n’est pas question ici de faire un débat sur l’utilité ou non de la mise en place d’une politique de discrimination positive en entreprise. En tant que femme, ayant exercé des fonctions à responsabilités dans un grand groupe du CAC 40, je suis vraiment favorable aux actions qui permettent l’égalité des chances et des salaires entre un homme et une femme. Je sais et défends aussi qu’il y a des forces et des compétences à chaque âge, et qu’associer différentes origines ou cultures sont des atouts. L’égalité et la diversité sont sources de richesses et de développement pour les entreprises comme pour l’ensemble des collaborateurs. Cependant, l’équilibre est toujours difficile à trouver. Pour inverser une tendance, il est facile de tomber dans l’excès inverse, ce qui entraîne de nouvelles injustices, sans pour autant s’attaquer aux racines de l’inégalité. Tout du moins, c’est ce que ressentent plusieurs de mes clients ; majoritairement des hommes âgés entre 45 ans et 50 ans. C’est la tranche d’âge qui semble subir le plus les politiques de discrimination positive.
Pourquoi ?
Car c’est normalement l’âge de la récompense pour les collaborateurs qui ont fait un beau parcours, avec de belles performances et qui ont été loyaux. Aujourd’hui, certains d’entre eux se sentent lésés et perdent espoir car le poste convoité peut être proposé soudainement à une personne qui n’a pas coché toutes les cases du parcours « classique » pour y accéder habituellement mais qui bénéficie d’une politique de quotas pour favoriser la diversité.
Ce que j’entends chez mes clients
« Je vois des postes avec de très grandes responsabilités confiés du jour au lendemain à des personnes qui n’ont pas l’expérience nécessaire ni le parcours adéquat pour réussir. Certes ce sont des personnes compétentes avec un potentiel prometteur, mais je vois que ce qui compte avant tout c’est l’âge, le sexe et/ou la nationalité. J’ai la sensation de ne pas me battre à armes égales avec eux »
« J’ai le sentiment que pour promouvoir des femmes ou des personnes jeunes, le management n’hésite plus à leur faire brûler des étapes et à leur proposer des postes parfois surdimensionnés. Je ne peux pas m’empêcher de le vivre comme une injustice car j’ai le sentiment d’avoir respecté le parcours de l’entreprise à la lettre, d’avoir fait le job et de ne pas être récompensé. Si j’avais été en compétition avec une femme qui aurait eu le même type de parcours que moi et qui aurait été choisie in fine, j’aurais compris.»
« Aujourd’hui, j’ai l’impression que mes vingt années de travail ne comptent pas tant que cela. Le critère de l’âge est devenu prépondérant dans mon entreprise. Alors que j’ai 45 ans, je me sens déjà vieux et dépassé. Je ne sais pas comment réagir face à cela. Je ne crois plus dans les valeurs de mon entreprise qui prône un tout autre discours. »
« Je suis favorable à l’égalité des chances et des salaires entre un homme et une femme. Je vois cependant que la politique menée actuellement ne s’attaque pas aux racines de l’inégalité. Parfois, en voulant faire la promotion à tout prix de femmes, l’entreprise a tendance à les propulser à des postes qui les exposent très vite alors qu’elles n’ont pas l’expérience requise et les mettent ainsi en danger. J’ai été témoin d’échecs alors que les personnes avaient un formidable potentiel. Accompagner les femmes à franchir les étapes de carrière pour accéder à des postes de direction est un des fondements de l’égalité des chances qui n’est pas toujours mis en place par les entreprises. A quand une vraie politique de fond ?»
« J’avais un excellent dossier pour rentrer dans le top 50 des meilleurs managers de mon entreprise. Basés sur mes résultats et un assessment dédié réussi, ma hiérarchie et mes mentors m’ont encouragé pour intégrer ce groupe ; ils ont pleinement supporté ma candidature. Mais au final, je n’ai pas pu y accéder. Il semblerait que je ne rentre pas dans les quotas demandés. Je l’ai très mal vécu. J’ai l’impression d’être un numéro et que mon engagement et ma motivation à évoluer ne comptent pas suffisamment ».
Ce que je recommande
- Pour les DRH
La discrimination positive est un sujet qui provoque des souffrances nouvelles et des sensations d’injustice. Vous n’en avez peut-être pas conscience car c’est un malaise que les collaborateurs ne peuvent pas exprimer. Il n’est pas politiquement correct et donc passé sous silence. En se sentant mis de côté, ces collaborateurs risquent de se désengager et de partir sans que vous ne compreniez pourquoi. Vous risquez de perdre des collaborateurs fidèles et expérimentés dont votre entreprise a besoin. Essayez de les rassurer. Partant d’une nécessité et d’une excellente volonté, les politiques d’égalité des chances peuvent se révéler un peu caricaturales. Ce qui gêne le plus mes clients c’est le manque d’expérience des personnes promues sur des postes à forte responsabilité. Peu importe qui ils sont à partir du moment où tout le monde a dû franchir des étapes plus ou moins similaires. Ils rêvent de politiques qui valoriseraient à la fois la diversité, les compétences et l’expérience. C’est aussi un sujet de marque employeur. Si votre politique d’équité entraîne paradoxalement des déséquilibres, elle peut être un frein au recrutement.
- Pour les cadres
Je vous recommande de ne pas vous braquer ni de vous formaliser. Vous savez que les politiques d’égalité des chances sont importantes et nécessaires. Votre carrière n’est pas terminée parce que vous n’avez pas été accepté dans le groupe des meilleurs managers, parce que l’on a promu des beaucoup plus jeunes que vous ou davantage de femmes. Je suis convaincue que la performance et la fidélité ont toujours de la valeur et en auront toujours. Il y a des cycles dans la vie d’une entreprise ; notamment pour renouveler les générations. Et ces cycles peuvent être suivis ensuite par des rééquilibrages.
Si cependant vous considérez que la politique RH menée dans votre entreprise représente un obstacle trop important pour vous, que la frustration est trop grande, deux solutions s’offrent à vous :
o Vous pouvez faire part de vos inquiétudes à votre mentor, faire des signes à votre hiérarchie, évoquer l’avenir. Parfois, cela suffit à vous rassurer et à retrouver confiance.
o Si le blocage est trop important et que vous vous sentez vraiment pénalisé, vous pouvez entamer des démarches de mobilité externe. Dans ce cas, ne partez pas coûte que coûte ni trop vite sous le coup de la colère ou de l’aigreur. Je vous recommande plutôt de vous faire accompagner pour préparer votre rebond, bien chercher, trouver un poste qui fait sens, la bonne entreprise et ne pas uniquement fuir une politique RH qui ne vous convient pas (et que potentiellement, vous allez retrouver ailleurs). Les motivations premières doivent être ailleurs.
Si vous souhaitez vous faire accompagner pour réussir votre évolution interne en intégrant les politiques d’égalité, ou si vous souhaitez chercher de nouvelles opportunités en externe car vous sentez que votre situation est bloquée et que vous avez envie d’un autre élan, avec plaisir pour échanger. Voici le lien pour planifier un échange exploratoire avec moi : https://carolinedegrave.com/session-diagnostic/
